გუნდის ფორმირების პირობები. ჯგუფის ფართო შესაძლებლობები საქმიანობის ეფექტურობის ამაღლების კუთხით რეალიზებულია მისი თანმიმდევრობის გაძლიერების, გუნდის შექმნის გამო. ცნება „გუნდი“ ფართოდ გამოიყენება სამუშაო კოლექტივების დასახასიათებლად.

თანამედროვე ლიტერატურაში უმეტეს შემთხვევაში სინონიმებად გამოიყენება ტერმინები „გუნდი“ და „ჯგუფი“. თუმცა, როგორც აღნიშნა დ.რ. ილგენი, დ.ა. მაიორი და სხვები, სიტყვა „გუნდი“ უფრო ზუსტი და სასურველია, რადგან ის არ ნიშნავს რომელიმე სოციალურ ჯგუფს, არამედ მხოლოდ ერთს, რომელიც ორიენტირებულია საქმიანი დავალების შესრულებაზე. Სხვა სიტყვებით, გუნდი არის მჭიდრო სამუშაო ჯგუფი, ან შრომითი კოლექტივი.

გუნდის მშენებლობა ხელს უწყობსჯგუფის წევრების არსებობა ისეთი თვისებებით, როგორიცაა:

მოსმენის, თანაგრძნობის უნარი;

სხვების დახმარების სურვილი;

საერთო ენის, საერთო ღირებულებებისა და ინტერესების პოვნის უნარი;

პოზიციების სიცხადე და სიცხადე;

აზრთა დისპერსიის შემცირების სურვილი;

ღიაობა, მოქნილობა.

ისინი ხელს უშლიან ამას:

დომინირებისა და მუდმივად კამათში შესვლის სურვილი;

გადამწყვეტი განცხადებები;

სხვისი იდეების ცუდი ან არასწორი შეფასება;

ყოველთვის მართალი ყოფნის ჩვევა;

საჭიროება იყო გამარჯვებული, აიღო;

გულგრილობა, აპათია, მოწყენილობა.

ყოველთვის არ არის შესაძლებელი ნებისმიერი თანამშრომლისგან შეკრული გუნდის ჩამოყალიბება. ეს მოითხოვს შემდეგ პირობებს:

1) სამუშაოს შემსრულებელი ადამიანები უნდა იყვნენ სპეციალისტები, მოქმედებდნენ როგორც „ექსპერტები“ მათთვის დაკისრებული ამოცანების გადაჭრაში;

2) გუნდში მომუშავე ადამიანების კომბინირებული გამოცდილება და ნიჭი უნდა აღემატებოდეს რომელიმე მათგანის გამოცდილებას და შესაძლებლობებს, ვინც მარტო მუშაობს;

3) ადამიანების უმრავლესობას უნდა შეეძლოს გარკვეულწილად გავლენა მოახდინოს იმ გადაწყვეტილებების მიღებაზე, რომლებიც მათ უნდა განახორციელონ. ეს ზრდის მათ ინტერესს საერთო საქმისადმი;

4) თითოეულ ადამიანს უნდა ჰქონდეს კრეატიულობისადმი მიდრეკილება, რაც შეიძლება სისტემატურად გამოიყენოს ჯგუფის მუშაობაში მისი ჩართვით.

გუნდის ფორმირების ეტაპები. გუნდის მშენებლობა, პირველ რიგში, ჯგუფური ერთობის განვითარებით იწყება. და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის იმყოფება, ფორმალური სამუშაო განყოფილება ან ჩვეულებრივი ჯგუფი შეიძლება გახდეს გუნდი. გუნდის ფორმირების პროცესი გადის რიგ ეტაპებს, ეტაპებს. ამერიკელი მკვლევარი ბ.ბაშო ხაზს უსვამს შემდეგს ამ პროცესის ოთხი ეტაპი:

1) მიღება ჯგუფის წევრების მიერ . ამ ეტაპზე თანამშრომლებს შორის ურთიერთობაში უნდობლობა, სიფრთხილე და გაუცხოება აღმოფხვრილია და ჩნდება თანამშრომლობის სურვილი.

2) კომუნიკაციების განვითარება და ჯგუფური გადაწყვეტილებების მიღების მექანიზმის შემუშავება.კომუნიკაციების გაფართოება და გაძლიერება, გულწრფელი კომუნიკაცია ჯგუფს აიძულებს კოლექტიური გადაწყვეტილებების მიღებას.

3) ჯგუფური სოლიდარობის ფორმირება . ეს ეტაპი არის ლოგიკური გაგრძელება და შედეგი მრავალფეროვანი კომუნიკაციების გაფართოებისა, ნდობის ზრდისა და ჯგუფური იდენტობის განცდის გაძლიერებისა. ჯგუფის წევრები კმაყოფილებას იღებენ მასში ყოფნის ფაქტით და ეხმარებიან ერთმანეთს.

4) ჯგუფური წარმატების მაქსიმალური გაზრდის სურვილი ინდივიდუალური შესაძლებლობების, შესაძლებლობებისა და ურთიერთდახმარების რაციონალური გამოყენების გზით, ჯგუფური ამოცანების შესრულებაზე არაფორმალური კოლექტიური კონტროლის უზრუნველსაყოფად.ამ სტადიას ახასიათებს აქცენტის გადანაცვლება ინტერპერსონალური სოლიდარობიდან და მხარდაჭერიდან საერთო საქმეზე.

ამ ეტაპების გავლისას ჯგუფური ურთიერთობები სიმწიფეს აღწევს, რაც დადებითად მოქმედებს შრომის ეფექტურობაზე.

ჯგუფის განვითარების ძირითადი ეტაპების ოდნავ განსხვავებული კლასიფიკაცია, მისი გუნდად გადაქცევა, შემოთავაზებულია V.M. დავიდოვი. ის ასევე ხაზს უსვამს მისი განვითარების ოთხი ეტაპი:

1) ფორმირების ეტაპი.ჯგუფის წევრები ეცნობიან ერთმანეთს, ორგანიზაციასა და სამუშაო პირობებს.

2) ფსიქოლოგიური დაძაბულობის ეტაპი.ამ ეტაპზე ჯგუფის წევრები ფრთხილად ცდილობენ ერთმანეთის გაცნობას, ერთმანეთის „გამოკვლევას“, თანამდებობებში საერთოობისა და განსხვავებების გამოვლენას, ლიდერობისა და გავლენისთვის კონკურენციას. ამ დროს ჯგუფურ ურთიერთობებს უნდობლობა და დაძაბულობა ახასიათებს.

3) ნორმალიზაციის ეტაპი . ახასიათებს საერთო მოსაზრებების ჩამოყალიბება, როლური მოლოდინები, ნორმები და პოზიციები, ჯგუფური ურთიერთობების სტაბილიზაცია.

4) აქტივობის ეტაპი . ჯგუფი იწყებს მუშაობას. უკვე გადანაწილებულია სოციალური როლები, დაზუსტებულია მიზნები, ამოცანები და საქმიანობის სპეციფიკა. ერთობლივი აქტივობებისა და არაფორმალური კომუნიკაციის პროცესში დეტალები ირკვევა, ადამიანებს უკეთ ესმით ერთმანეთი, სწავლობენ პარტნიორების ქცევის გათვალისწინებას და წინასწარ განჭვრეტას.

ეფექტური გუნდური მუშაობის ძირითადი პირობები .

დამხმარე გარემოვარაუდობს, რომ მენეჯმენტი ეხმარება ჯგუფებს საერთო მიზნების ჩამოყალიბებაში.

შესრულებული როლების კვალიფიკაცია და მკაფიო გააზრება.გუნდის წევრებს უნდა ჰქონდეთ ამოცანების შესასრულებლად საჭირო კვალიფიკაცია და სამუშაო პროცესში ერთობლივი მონაწილეობის სურვილი. გუნდური მუშაობა გულისხმობს ჯგუფის ყველა წევრის როლების მკაფიო გაგებას.

სუპერ დავალება.თითოეულ გუნდს უნდა ჰქონდეს სუპერ-დავალება, რომლის სურვილიც თანამშრომლების ძალისხმევას აერთიანებს.

გუნდის ჯილდო.გუნდური მუშაობის ერთ-ერთი მთავარი სტიმულია მატერიალური და მორალური ჯილდოები, რომლებიც ღირებული უნდა იყოს ჯგუფის წევრებისთვის, აღქმული იყოს დამსახურებულად და წაახალისოს თანამშრომლები საერთო ამოცანების შესასრულებლად.

ჯგუფური თანხვედრის ფაქტორები. ყოველთვის და არცერთ ჯგუფს არ შეუძლია გადაიქცეს ერთიან, კარგად კოორდინირებულ მთლიანობად. არსებობს გარკვეული ჯგუფური თანმიმდევრობის ფაქტორები,რომელიც შეიცავს:

1) ჯგუფის წევრებს შორის შეთანხმება მისი მიზნების შესახებ;

2) ფართო კომუნიკაცია და ინტერაქცია ჯგუფის წევრებს შორის;

3) არც თუ ისე დიდი, ყველასთვის მისაღები, ჯგუფის წევრების სოციალური სტატუსისა და წარმომავლობის თანასწორობა;

4) ჯგუფური ურთიერთობების დემოკრატიზაცია, ჯგუფის ყველა წევრის სრული შესაძლებლობების უზრუნველყოფა ჯგუფური ნორმებისა და სტანდარტების დამკვიდრებაში უშუალო მონაწილეობისთვის;

5) ჯგუფის წევრების დადებითი აზრი ერთმანეთზე;

6) ჯგუფის თითოეულ წევრში მკაფიოდ გამოხატული საჭიროება იმ უპირატესობებზე, მათ შორის დაცვაზე, რაც გამომდინარეობს მის კუთვნილებაში;

7) ჯგუფის ზომა, საკმარისია მისი მიზნებისა და კომუნიკაციების განსახორციელებლად;

8) სივრცითი სიახლოვე. სხვა პირობების არსებობისას, არსებობს პირდაპირი კავშირი სამუშაო ადგილების სიახლოვესა და ჯგუფის ერთიანობას შორის;

9) პოზიტიური გამოცდილების გავრცელება ჯგუფის მიზნებისა და ღირებულებების დაცვის საქმეში;

10) ჯგუფის წევრების ფსიქოლოგიური თავსებადობა. ეს არის ჯგუფის წევრების ინდივიდუალური თვისებების ერთობლიობა, რომელიც უზრუნველყოფს მათი საქმიანობის თანმიმდევრულობას და ეფექტურობას. თავსებადობა მოიცავს მთელ რიგ თვისებებს: ფიზიოლოგიურ (სქესი და ასაკი და სხვა ფიზიოლოგიური მახასიათებლები); ფსიქოფიზიოლოგიური (ტემპერამენტებისა და ბიოლოგიური მოთხოვნილებების განსხვავება); რეალურად ფსიქოლოგიური (პირადი ხასიათი და ქცევის მოტივები); სოციალურ-ფსიქოლოგიური (ღირებულებები, ინტერესები, როლების მოლოდინები);

ფსიქოლოგიური თავსებადობა. ფსიქოლოგიური თავსებადობის უზრუნველსაყოფად ერთ-ერთი ამოსავალი წერტილი არის ჯგუფის წევრების ტემპერამენტის მახასიათებლების გათვალისწინება. ტემპერამენტი არის ემოციური და დინამიური (ფსიქოლოგიური რეაქციების და აქტივობის სისწრაფის დამახასიათებელი) პიროვნული თვისებების სისტემა.თანამედროვე ფსიქოლოგიაში გავრცელებულია ტემპერამენტების ძირითადი ტიპოლოგია, მათ შორის ოთხი ტიპი: სანგური, მელანქოლიური, ქოლერიული. ამ ტემპერამენტების კლასიფიკაციის საკმაოდ მკაფიო გრაფიკული სქემა შემოგვთავაზა ამერიკელი მეცნიერების ჯგუფმა G. Eysenck-ის ხელმძღვანელობით (სურათი 16).

ნევროტიზმი

მელანქოლიური ქოლერიული

ინტროვერსია ექსტრავერსია

ფლეგმატური სანგვინი

ემოციური სტაბილურობა

სურათი 16 - ტემპერამენტების კლასიფიკაცია (გ. აიზენკი და სხვები)

ეს სქემა საშუალებას გაძლევთ დაალაგოთ ადამიანების სხვადასხვა ტემპერამენტი ინდიკატორების ორი ჯგუფის მიხედვით: ინტროვერსია - ექსტრავერსია(ჰორიზონტალური ღერძი) და ემოციური სტაბილურობა - ნევროტიზმი(ვერტიკალური ღერძი).

ექსტრავერსიანიშნავს ადამიანის ფსიქოლოგიურ ორიენტაციას გარე სამყაროზე, სხვებზე, სხვა ადამიანებთან კომუნიკაციაზე, გახსნილობასა და აქტიურობაზე.

ინტროვერსია -საპირისპირო ტიპი, რომელიც გულისხმობს ინდივიდის ყურადღების ფოკუსირებას საკუთარ შინაგან სამყაროზე და ინტერესებზე, რეფლექსურობის გაზრდაზე, შინაგან გამოცდილებაზე და გარე პასიურობაზე ფოკუსირებაზე, იზოლაციაზე. ემოციური სტაბილურობანიშნავს ნერვული სისტემის სტაბილურობას, რომელიც გამოიხატება სიმშვიდით, სტრესის მიმართ მაღალი იმუნიტეტით და ა.შ.

ნევროტიზმი- უბრალოდ საპირისპირო ხარისხი.

ამ გრაფიკული სქემის კოორდინატთა ღერძები შეიძლება დაიყოს გაზომვის ერთეულებად (პუნქტებად) და ამით ჩვენ ვიღებთ შესაძლებლობას მივცეთ კონკრეტული ადამიანების ტემპერამენტების უფრო დიფერენცირებული შეფასება, ვიდრე მარტივი დავალება ოთხი ძირითადი ტიპისთვის.

ტემპერამენტის მახასიათებლების ცოდნა და გათვალისწინება მნიშვნელოვანი პირობაა ჯგუფის თავსებადობისა და ეფექტურობის უზრუნველსაყოფად, ასევე დავალებების ოპტიმალური განაწილებისთვის. ჯგუფში ერთი ტემპერამენტის უარყოფითი თვისებები შეიძლება დაბალანსდეს მეორის დადებითი თვისებებით, მაგალითად, მელანქოლიკის პესიმიზმი და იზოლაცია - სანგვინის ოპტიმიზმი და კომუნიკაბელურობა. ქოლერიკის განწყობისა და ჰობის შეცვლის სიმარტივე ავსებს ფლეგმატის სიმშვიდეს, ლოგიკას და სტაბილურ მიზანდასახულობას.

დასაქმებულთა ინდივიდუალური და საქმიანი თვისებების საუკეთესოდ გამოყენება შესაძლებელია უზრუნველყოფილი იყოს ფსიქოლოგიური თავსებადობის სხვადასხვა მექანიზმით, მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანია შემდეგი:

1) ურთიერთდამოკიდებულ მუშაკთა თვისებათა მსგავსება და კომპლემენტარულობა (კომპლიმენტარულობა);

2) თვისებებისა და თვისებების კონტრასტი. ეს თავსებადობის მექანიზმი საკმაოდ იშვიათია და ვლინდება ძირითადად მხოლოდ მაშინ, როდესაც ყველა თანამშრომელს აქვს გამოხატული მისწრაფება საერთო კოლექტიური მიზნისკენ. ამ შემთხვევაში, კონტრასტული თვისებების მქონე თანამშრომლები ასახავს და აღიქვამენ რეალობას უფრო სრულად, მაგალითად, ზოგიერთი თანამშრომლის გადაჭარბებული ოპტიმიზმი მიზნის მიღწევის შესაძლებლობის შესახებ გაცივებულია პესიმისტების მიერ, რომლებიც ამზადებენ ჯგუფს ყველაზე ცუდი სცენარისთვის;

3) ჰომეოსტაზი -სისტემის თვითრეგულირება, რომელიც უზრუნველყოფს ბალანსის შენარჩუნებას ინფორმაციის გაცვლის გზით; როლებისა და ფუნქციების გადანაწილება, ჯგუფური საქმიანობის მდგრადობისა და ეფექტიანობის მიზნით. ჰომეოსტაზის ფენომენი ყველაზე მკაფიოდ შეიმჩნევა მაღალ მოტივირებულ, მჭიდრო გუნდებში.

თავსებადობა ჯგუფის შეკრებისა და ეფექტურობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა. ზოგადად, ჯგუფის ერთიანობა ბუნებრივად დამოკიდებულია ისეთ პარამეტრებზე, როგორიცაა ასაკი, განათლების დონე, ორგანიზაციაში ყოფნის ხანგრძლივობა, საერთო სოციალური ღირებულებითი ორიენტაციები, პოლიტიკური და რელიგიური შეხედულებები, ჯგუფური კომუნიკაციების სიგანე, ლიდერის პიროვნება და სტილი და ა.შ.

ჯგუფური გაერთიანების განმარტება. როგორც ჯგუფური თანმიმდევრობის პირობებისა და ფაქტორების მარტივი ჩამოთვლაც კი გვიჩვენებს, მისი ჩამოყალიბება და გაღრმავება საკმაოდ რთული ამოცანაა, მრავალ ცვლადზე დამოკიდებული. ჯგუფის თანმიმდევრობის ხარისხის განსაზღვრა მნიშვნელოვანი პირობაა ეფექტური მენეჯმენტისთვის, რომელიც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ხელმძღვანელობის სტილისა და მეთოდების არჩევისას, გუნდის საერთო შესაძლებლობების განსაზღვრისას, ამოცანების დასახვისა და მათი შესრულების მონიტორინგისას. სურათი 17 გვიჩვენებს ჯგუფის შეერთების ეტაპებს. თითოეულ ეტაპზე შესაძლებელია ნეგატიური ტენდენციების გაჩენა და ჯგუფის დაბრუნება განვითარების წინა ეტაპებზე ან ჯგუფის დაშლა.

ზრდა 1. ჯგუფის გადაქცევა შეთანხმებულ ზონად

2. ჯგუფის ყველა წევრის მიერ მისი ნორმების, წესების ღრმა დაუფლება,

მიზნები, დამოკიდებულებები

3. ჯგუფის წევრების ურთიერთადაპტაცია, პოზიტივის კონსოლიდაცია

მათ უმეტესობას შორის პირადი ურთიერთობები

4. ჯგუფის წევრების ორიენტაცია სოციალურ სიტუაციაში,

საერთო ღირებულებითი ორიენტაციების ფორმირების ხარისხი

შეკრულობა

სურათი 17 - ჯგუფის შეერთების ეტაპები

გუნდის ფორმირების ეტაპზე წყდება გუნდის წევრების თავსებადობის პრობლემები. იგივე პრობლემა ჩნდება ჯგუფის შემადგენლობაში რაიმე ცვლილების შემთხვევაში.

უაღრესად შეკრული გუნდები, როგორც წესი, ავლენენ შემდეგ მახასიათებლებს: :

ჯგუფი მუშაობს მთლიანობაში, მისი წევრები ზედმეტად არ აწუხებენ ერთმანეთს და არ ერევიან ურთიერთობისას;

გუნდის ყველა წევრი ეფექტურად მონაწილეობს მის ძალისხმევაში, მუშაობს კეთილსინდისიერად და არ ერიდება სამუშაოს, მაშინაც კი, როცა ამის შესაძლებლობა არსებობს;

ინდივიდუალური დავალებების შესრულებისას ჯგუფის წევრები ხელმძღვანელობენ საერთო საქმის მიღწევით;

გუნდის წევრები რაციონალურად იყენებენ რესურსებს, აღჭურვილობას და კვალიფიკაციას საერთო მიზნების მისაღწევად;

ლიდერი შეიძლება იხელმძღვანელოს ასეთი მოდელით თავის პრაქტიკულ საქმიანობაში, მანამდე კი თავად განმარტა, იძლევა თუ არა გუნდის მიერ გადაწყვეტილი ამოცანების ბუნება (ან მოითხოვს) მის მაღალ ერთიანობას.

კოლექტიური შრომის ეფექტურობა დამოკიდებულია მის სწორ ორგანიზაციაზე.

ტესტი თვითკონტროლისთვის

1. სამუშაო ჯგუფი არის:

ა) ადამიანების გაერთიანება ბიზნეს მიზნების მისაღწევად, რომლებიც ურთიერთქმედებენ ერთმანეთთან ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში;

ბ) ხალხის შეკრება გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად;

გ) ადამიანთა გაერთიანება ბიზნეს მიზნების მისაღწევად, რომლებიც ურთიერთქმედებენ ერთმანეთთან საკმარისად ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში, და თითოეული მათგანი დაუკავშირდება ყველა დანარჩენს და აცნობიერებს, რომ ისინი არიან ჯგუფის წევრები, იდენტიფიცირებენ მას.

2. შედარებით ავტონომიური ჯგუფები, რომლებსაც აქვთ დელეგირებული უფლებამოსილება გარკვეული ამოცანების შესასრულებლად:

ა) კომიტეტები

ბ) სარდლობის ჯგუფები;

ბ) სამიზნე ჯგუფები.

3. სტატუსი არის:

ა) სხვა ადამიანებთან დაკავშირებული აქტივობის შესრულებისას ინდივიდისგან მოსალოდნელი მოქმედებების ნიმუში;

ბ) ჯგუფის წევრის პოზიციის განსაზღვრა მათთან მიმართებაში;

გ) ჯგუფში ინდივიდის სოციალური წოდება;

დ) მისი მონაწილეების მიერ პიროვნების აღიარების, პატივისცემისა და მიღების დონის საზომი.

4. ფორმალური ჯგუფის დამახასიათებელი ნიშნებია:

ა) კარგად განსაზღვრული შემადგენლობა და სტრუქტურა, როლების მკაცრი განსაზღვრა და განაწილება, შეიძლება იყოს ღია ორგანიზაციის ახალი წევრებისთვის;

ბ) ჯგუფისთვის საერთო მიზნები და ამოცანები, სტატუსის, უფლებებისა და მოვალეობების დადგენა;

გ) მკაფიოდ განსაზღვრული შემადგენლობა და სტრუქტურა, როლების განსაზღვრა და განაწილება.

5. თანმიმდევრულობა ხასიათდება:

ა) ჯგუფის მიმზიდველობა მისი თითოეული წევრისთვის, აგრეთვე თანამშრომლობისა და ჯგუფური კომუნიკაციების სახეობა;

ბ) ხანგრძლივი დროის განმავლობაში თანამშრომლობა;

გ) ჯგუფში დარჩენის სურვილი;

დ) ოჯახურ კავშირებზე, პერსონაჟთა და შეხედულებების თავსებადობაზე დამყარებული თანამშრომლობა.

6. ბრძანება არის:

ა) საერთო მიზნისკენ მიმავალი ადამიანების სტაბილური გაერთიანება;

ბ) უაღრესად შეკრული სამუშაო ძალა;

გ) ლიდერი და მისი უახლოესი თანაშემწეები.

7. ტემპერამენტი არის:

ა) პიროვნების ფსიქოლოგიური ორიენტაცია გარე სამყაროზე, სხვებზე, სხვა ადამიანებთან კომუნიკაციაზე, გახსნილობაზე და აქტიურობაზე;

ბ) ემოციური და დინამიური პიროვნების თვისებების სისტემა.

8. რა პირობაა პირთა ფსიქოლოგიური თავსებადობის უზრუნველსაყოფად:

ა) ფსიქოლოგიური რეაქციის სიჩქარე;

ბ) ჯგუფის წევრების ტემპერამენტის თავისებურებები;

გ) ჯგუფის წევრების სოციალური მდგომარეობა;

დ) ადამიანის ფსიქოლოგიური ორიენტაცია.

9. ექსტრავერსია არის:

ა) ინდივიდის ფსიქოლოგიური ორიენტაცია გარე სამყაროზე, სხვებზე, კომუნიკაციაზე;

ბ) ემოციური და დინამიური პიროვნების თვისებების სისტემა;

გ) ინდივიდის თვისებებისა და თვისებების კონტრასტი.

10. ჯგუფური ნორმებია:

ა) ფიზიკური პირების შრომითი ხარჯები მიზნის მისაღწევად;

ბ) ჯგუფის სტრუქტურის ელემენტები, სამსახურებრივი ქცევის წესები;

გ) ჯგუფის პოტენციალი.

შეკრული გუნდის წევრები უფრო მეტად არიან ერთგული მისი ინტერესების მიმართ, ვიდრე საკუთარი. კარგად მართულ, მჭიდრო გუნდში შემავალი ხალხი მის ინტერესებს ეძღვნება. მათ აქვთ მაღალგანვითარებული გუნდური სტილი და ჯგუფური მიზნების იდენტიფიცირება პირადი ინტერესებით. ისინი ასევე აღიქვამენ ჯგუფს, როგორც ერთიან არსს და ცდილობენ დაიცვან იგი გარე ჩარევისგან. ეს აძლიერებს ჯგუფს, მას შეუძლია დამოუკიდებლად გაუმკლავდეს პრობლემებს და გაუთვალისწინებელ სიტუაციებს. ჯგუფის წევრები მხარს უჭერენ ერთმანეთს სხვადასხვა ცვლილებების პროცესში, რაც ეხმარება მათ სირთულეების დაძლევაში.

კარგად შეკრულ გუნდს რამდენიმე უპირატესობა აქვს.

1. ჯგუფის ხარისხის სტანდარტის დადგენის შესაძლებლობა.ვინაიდან ეს სტანდარტი ერთხმად არის განსაზღვრული მთელი ჯგუფის მიერ, მისი კონტროლი უფრო ადვილია, ვიდრე ჯგუფს გარედან დაწესებული უცხოური სტანდარტები.

2. გუნდის წევრები ინარჩუნებენ მჭიდრო სამუშაო კონტაქტებს.ჯგუფში მუშაობისას ადამიანები ერთმანეთისგან სწავლობენ. უცოდინრობით ან უცოდინრობით გამოწვეული სიმტკიცე და გაჭიანურება მცირდება ურთიერთსწავლის დროს.

3. გუნდის წევრები იცნობენ ერთმანეთის საქმიანობას.ეს იძლევა მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას ერთ-ერთი თანამშრომლის წასვლის შემდეგაც.

4. შესაძლებელია არაპერსონალური პროგრამირების ჯგუფის პრაქტიკაში დანერგვა.შექმნილი პროგრამა უნდა იყოს მთელი გუნდის საკუთრება და არა ინდივიდუალური.

უპიროვნო პროგრამირება გულისხმობს მუშაობის სპეციფიკურ სტილს, რომელშიც პროექტები, პროგრამები და დოკუმენტაცია განიხილება მთელი ჯგუფის საკუთრებად და არა იმ პიროვნების, ვინც შექმნა ისინი. თუ დეველოპერები თავიანთ ნამუშევარს ასე აღიქვამენ, ისინი უფრო მზად არიან გადასცენ ის ჯგუფის სხვა წევრებს გადამოწმებისთვის, ადვილად აღიქვამენ კრიტიკას და ცდილობენ იმუშაონ სისტემის გაუმჯობესებაზე. ამავდროულად, განვითარების გუნდი ხდება უფრო შეკრული, რადგან ყველა გრძნობს პასუხისმგებლობას მთელი სისტემის განვითარებაზე.

სისტემის არქიტექტურის, პროგრამებისა და დოკუმენტაციის ხარისხის გაუმჯობესების გარდა, არაპერსონალური პროგრამირება ასევე აუმჯობესებს ურთიერთობებს ჯგუფში და ასტიმულირებს პრობლემის არაფორმალურ განხილვას, სოციალური სტატუსის, გამოცდილების და სქესის მიუხედავად. როგორც პროექტი პროგრესირებს, გუნდის წევრები უფრო აქტიურდებიან ერთმანეთთან სამუშაო ურთიერთობების შესანარჩუნებლად. ყველა ეს ფაქტორი ხელს უწყობს თანმიმდევრულობას და იმ ფაქტს, რომ თითოეული თანამშრომელი საკუთარ თავს გუნდის ნაწილად აღიქვამს.

ბევრ ფაქტორს შეუძლია გავლენა მოახდინოს ჯგუფის ერთიანობაზე, მათ შორის ორგანიზაციულ კულტურასა და ჯგუფში პიროვნული თვისებების გამოხატვაზე. მენეჯერებს შეუძლიათ განავითარონ ერთიანობა რამდენიმე გზით. თქვენ შეგიძლიათ მოაწყოთ სოციალური ღონისძიებები თანამშრომლებისთვის და მათი ოჯახებისთვის. თქვენ შეგიძლიათ ჩაუნერგოთ ჯგუფში იდენტურობის განცდა, რისთვისაც ის უნდა იყოს დასახელებული, რათა დადგინდეს გუნდის არსი და მისი საქმიანობის სფერო. მენეჯერებმა უნდა განახორციელონ ისეთი აქტივობები (როგორიცაა თამაშები და სპორტი), რომლებიც უშუალოდ გუნდის შექმნას ისახავს მიზნად.

თუმცა, ჩემი გამოცდილებიდან შემიძლია ამის თქმა საუკეთესო გზაგუნდური სულისკვეთების აღზრდა - რათა ყველამ იგრძნოს, რომ მათ აქვთ პასუხისმგებლობის გარკვეული წილი და მათი ნდობა, ასევე უზრუნველყოს პროექტის ინფორმაციაზე წვდომა გუნდის ყველა წევრისთვის. ზოგჯერ მენეჯერები ფიქრობენ, რომ არ უნდა გაამჟღავნონ გარკვეული ინფორმაცია. თუმცა, ასეთი ქცევის ხაზი მუდმივად შექმნის უნდობლობის განცდას ჯგუფში. ინფორმაციის მარტივი გაცვლა არის ყველაზე იაფი და ეფექტური გზა, რათა ადამიანებს თავი გუნდის ნაწილად იგრძნონ.

თუმცა, ძლიერი და შეკრული ჯგუფები ასევე შეიძლება იყოს პრობლემური.

1. არაცნობიერი წინააღმდეგობა ლიდერის შეცვლაზე.თუ შეკრული ჯგუფის ლიდერი უნდა შეიცვალოს ვინმე გარედან, ჯგუფის წევრებს შეუძლიათ ერთობლივად დაუპირისპირდნენ ახალ ლიდერს. მუშები დიდ დროს უთმობენ წინააღმდეგობას ახალი ლიდერის მიერ შემოთავაზებულ ცვლილებებსა და სიახლეებზე, ხოლო პროდუქტიულობა თანდათან მცირდება. ამიტომ, შეძლებისდაგვარად, ჯგუფის შიგნიდან უნდა დაინიშნოს ახალი ლიდერი.

2. ჯგუფური აზრი.ასე ჰქვია სიტუაციას, როდესაც ჯგუფის წევრების ღირებული სამუშაო თვისებები განადგურებულია გუნდისადმი ერთგულების შედეგად. ალტერნატიული წინადადებების წარდგენა ენაცვლება ჯგუფის ნორმებისა და გადაწყვეტილებების დაცვით. ნებისმიერი იდეა მიიღება, თუ ის სასარგებლოა უმრავლესობისთვის, ხოლო ალტერნატივა არ განიხილება.

ჯგუფური აზროვნების პრობლემის თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია ფორმალური შეხვედრების ორგანიზება, სადაც გუნდის წევრები იძულებულნი იქნებიან გამოხატონ საკუთარი აზრები ასე თუ ისე. ასევე შესაძლებელია ჯგუფის გადაწყვეტილების განსახილველად დამოუკიდებელი ექსპერტების მოწვევა. გუნდი უნდა შედგებოდეს ადამიანებისგან, რომლებსაც შეუძლიათ მსჯელობა, კითხვების დასმა და განსაკუთრებული ყურადღებამოწესრიგებულ პოზიციამდე. დისკუსიების დროს ასეთი ადამიანები მოქმედებენ როგორც სასტიკი დებატები, მუდმივად კითხვის ნიშნის ქვეშ აყენებენ ჯგუფის გადაწყვეტილებებს, რითაც ხელს უწყობენ ჯგუფის წევრებს იფიქრონ და შეაფასონ თავიანთი ქმედებები.

ჯგუფური კომუნიკაცია

პროგრამული პროდუქტის განვითარების გუნდისთვის განვითარებული კომუნიკაციის ფაქტორი უბრალოდ აუცილებელია, ე.ი. კომუნიკაცია და კომუნიკაციის კარგი საშუალება ჯგუფის წევრებს შორის. თანამშრომლებმა ერთმანეთს უნდა აცნობონ თავიანთი სამუშაოს მიმდინარეობის, პროექტთან დაკავშირებით მიღებული გადაწყვეტილებებისა და ღირებული ცვლილებების შესახებ, რადგან თანამშრომლები უკეთ იწყებენ თავიანთი კოლეგების მოტივაციის, მათი ძლიერი და სუსტი მხარეების გააზრებას.

შემდეგ ინდიკატორებს შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ კომუნიკაციის ეფექტურობაზე.

1. ბენდის ზომა.რაც უფრო დიდია ჯგუფი, მით უფრო რთულია მის წევრებს შორის მუდმივი კომუნიკაციის უზრუნველყოფა. ჯგუფში ცალმხრივი ბმულების მაჩვენებელი გამოითვლება ფორმულით პ X( პ- 1), სადაც P-ზოლის ზომა. აქედან შეგვიძლია გავიგოთ, რომ 7-8 კაციან ჯგუფში შეიძლება იყოს კავშირების დაბალი მაჩვენებლის მქონე ადამიანები. ჯგუფის წევრების სოციალური პოზიციის განსხვავება იწვევს უფრო ცალმხრივი ურთიერთობების გაჩენას. საზოგადოებაში უფრო მაღალი პოზიციის მქონე ჯგუფის წევრები უფრო მეტად დომინირებენ კომუნიკაციაში ქვედა რანგის კოლეგებთან, რომლებიც, თავის მხრივ, არ სურთ კონტაქტის დამყარება ან კრიტიკული აზრების გამოხატვა.

2. ჯგუფის სტრუქტურა.მუშები, რომლებიც არიან არაფორმალური სტრუქტურის მქონე ჯგუფებში, უფრო ადვილად ურთიერთობენ ერთმანეთთან, ვიდრე ჯგუფებში, რომლებსაც აქვთ გარკვეული ოფიციალური იერარქია ურთიერთობებში. ამ უკანასკნელში კომუნიკაცია ხდება აშკარად იერარქიული თანმიმდევრობით (ამა თუ იმ მიმართულებით). ერთსა და იმავე იერარქიულ საფეხურზე მყოფი თანამშრომლები შეიძლება საერთოდ არ დაუკავშირდნენ ერთმანეთს. ეს ძირითადად პრობლემაა ფართომასშტაბიანი პროექტებისთვის, რომლებიც მოიცავს რამდენიმე პროგრამული უზრუნველყოფის დამუშავების გუნდს. თუ ასეთ პროექტში სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლები ურთიერთობენ მხოლოდ მათი მენეჯერების მეშვეობით, ამან შეიძლება გამოიწვიოს სამუშაოს შეფერხება და ერთმანეთის გაუგებრობა.

3. ჯგუფის შემადგენლობა.თუ ჯგუფში ბევრი ადამიანია მსგავსი პიროვნული მახასიათებლებით, ისინი შეიძლება კონფლიქტში იყვნენ ერთმანეთთან, რის შედეგადაც ჯგუფში კომუნიკაციის დონე შეიძლება მნიშვნელოვნად შემცირდეს. ადამიანები ყველაზე კარგად ურთიერთობენ შერეულ სქესობრივ ჯგუფებში, ვიდრე ჰომოგენურ სქესობრივ ჯგუფებში. გარე ორიენტაცია ჭარბობს ქალებში, ამიტომ ჯგუფში ისინი ემსახურებიან როგორც ურთიერთობის ერთგვარ მარეგულირებელს, ხელს უწყობენ კომუნიკაციას.

4. Სამუშაო გარემო.სამუშაო ადგილის სათანადო ორგანიზება ფუნდამენტური ფაქტორია ჯგუფში საკომუნიკაციო კავშირების განვითარების ან დათრგუნვისას.

ჯგუფური ორგანიზაცია

პროგრამისტების მცირე გუნდები საუკეთესოდ არის ორგანიზებული მსუბუქი, არაფორმალური გზით. ლიდერი მონაწილეობს პროგრამულ პროდუქტზე მუშაობაში ჯგუფის სხვა წევრებთან თანაბრად. ტექნიკური ლიდერი შეიძლება იყოს ის ადამიანი, რომელიც საუკეთესოდ მართავს განვითარების პროცესს. არაფორმალური ჯგუფი ყოველთვის განიხილავს მომავალ სამუშაოს გუნდის ყველა წევრთან და დავალებები ენიჭება კონკრეტული თანამშრომლის შესაძლებლობებისა და გამოცდილების შესაბამისად. მაღალი დონის სისტემის დაპროექტებას ახორციელებენ უფროსი სპეციალისტები, დაბალი დონის დიზაინი ენიჭება დასაქმებულს, რომელსაც ევალება კონკრეტული დავალება.

არაფორმალური ჯგუფების მუშაობა შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ჯგუფის წევრების უმრავლესობა გამოცდილი და კვალიფიციური პროფესიონალებია. ჯგუფი ფუნქციონირებს როგორც დემოკრატიული ერთეული, სადაც გადაწყვეტილებები მიიღება ხმათა უმრავლესობით. ფსიქოლოგიურად, ეს აყალიბებს გუნდურ სულს და, შესაბამისად, იწვევს უფრო ძლიერ ერთიანობას და მაღალ პროდუქტიულობას. ჯგუფის არაფორმალური ორგანიზაცია შეიძლება იყოს დაზიანებული, თუ ჯგუფი შედგება გამოუცდელი ან არაკომპეტენტური პერსონალისგან. არსებობს ხელმძღვანელობის ნაკლებობა, რომელსაც შეუძლია სამუშაოს მართვა, რაც იწვევს სამუშაოს კოორდინაციის ნაკლებობას და, შესაძლოა, პროექტის წარუმატებლობას.

ბეკმა (Beck, ) თავის წიგნში "ექსტრემალური" პროგრამირების შესახებ აღწერა არაფორმალური ჯგუფის ორგანიზების საკმაოდ საინტერესო გზა. ამ მიდგომის მიხედვით, გადაწყვეტილებები, რომლებიც შედიოდა მენეჯერის უფლებამოსილებაში (მაგალითად, სამუშაო გრაფიკის საკითხები) გადადის გუნდის პასუხისმგებლობაზე. პროგრამისტები მუშაობენ კოდზე წყვილებში და იღებენ კოლექტიურ პასუხისმგებლობას მათ მიერ შემუშავებულ პროგრამებზე. ანგარიშების შედეგების მიხედვით, ჯგუფის შერჩევის ეს მექანიზმი საკმაოდ კარგად მუშაობს. თუმცა, ჩემი აზრით, ეს მიდგომა, ისევე როგორც სუფთა ოთახის მეთოდი (იხ. თავი 19), მოითხოვს მაღალი კვალიფიკაციის მქონე პერსონალის მონაწილეობას ძლიერი პირადი მოტივაციის მისაღწევად.

მე მჯერა, რომ თანამშრომლების პიროვნული თვისებები ყველაზე დიდ გავლენას ახდენს პროდუქტიულობაზე (ამ საკითხის განხილვას დავუბრუნდები 23 თავში). მაღალკვალიფიციური პერსონალისგან მაქსიმალური სარგებლობის მისაღებად, ბევრი ექსპერტი გვთავაზობს გუნდის შექმნას ერთი მაღალკვალიფიციური წამყვანი პროგრამისტის გარშემო. ასეთი ორგანიზაციის ძირითადი პრინციპია, რომ კომპეტენტური და გამოცდილი პირი პასუხისმგებელია მთელი პროგრამული პროდუქტის შემუშავებაზე. წამყვანი პროგრამისტი არ უნდა იყოს დატვირთული რუტინული სამუშაოებით, პირიქით, მას სჭირდება კარგი მხარდაჭერა ადმინისტრაციული და ტექნიკური საკითხების გადაჭრაში. ასეთი თანამშრომელი ასევე უნდა იყოს დაცული ჯგუფის გარეთ სპეციალისტებთან გადაჭარბებული კომუნიკაციისგან (ნახ. 2).

ბრინჯი. 2. გუნდი წამყვანი პროგრამისტით

წამყვანი პროგრამისტების გუნდის ძირითადი წევრები (ბირთი) არიან შემდეგი პირები.

1) წამყვანი პროგრამისტი, რომელიც იღებს ძირითად პასუხისმგებლობას სისტემის შემუშავებაზე, პროგრამირებაზე, ტესტირებასა და დანერგვაზე.

2) წამყვანი პროგრამისტის გამოცდილი ასისტენტი (მოადგილე), რომლის როლი არის წამყვანი პროგრამისტის მხარდაჭერა და პროგრამული სისტემის ვალიდაცია.

3) ადმინისტრატორი, რომელიც იღებს პროექტთან დაკავშირებულ ყველა სასულიერო სამუშაოს (მაგ. კონფიგურაციის მართვა, საბოლოო პროცედურები)

გამოყენებული დავალების სახეობიდან და მოცულობიდან გამომდინარე, სპეციალისტთა ჯგუფის პროფესიონალები შეიძლება მოწვეულნი იყვნენ როგორც დროებითი ან მუდმივი პერსონალი გუნდში სამუშაოდ. ეს შეიძლება იყოს ადმინისტრატორი, პროგრამული უზრუნველყოფის განვითარების ინსტრუმენტის სპეციალისტი, ოპერაციული სისტემის ან პროგრამირების ენის სპეციალისტი, ან სისტემის ტესტერი.

ამ მიდგომის დასაბუთება შეიძლება იყოს შემდეგი: რამდენი პროგრამული უზრუნველყოფის სპეციალისტი, ამდენი განსხვავება პროგრამირების შესაძლებლობებში. შრომის პროდუქტიულობის დონე (პირობითი მასშტაბით საუკეთესოდან ყველაზე ცუდ პროგრამისტამდე) შეიძლება განსხვავდებოდეს 25-ჯერ. ამიტომ აუცილებელია საუკეთესო თანამშრომლების შესაძლებლობების გამოყენება უდიდესი ეფექტურობით, მათთვის ოპტიმალური მხარდაჭერით. მიუხედავად იმისა, რომ წამყვანი პროგრამისტების გუნდის იდეა 25 წელზე მეტია, ის მაინც არის პროგრამისტების მცირე ჯგუფების ორგანიზების ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური გზა.

თუ თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ შესაფერისი ადამიანები, მაშინ ჯგუფის ამ გზით ორგანიზება წარმატებამდე მიგვიყვანს. თუმცა, ამ ჯგუფებსაც აქვთ საკუთარი პრობლემები.

1. იშვიათია ნიჭიერი დეველოპერები და პროგრამისტები. და ჯგუფის ორგანიზაცია ეფუძნება ყველაზე კომპეტენტურ წამყვან პროგრამისტს და მის თანაშემწეს. თუ ისინი შეცდომებს უშვებენ, მათ გადაწყვეტილებების განხილვა არ არსებობს. მეორეს მხრივ, დემოკრატიულ ჯგუფში ყველას შეუძლია მოლაპარაკება მოახდინოს გამოსავალზე და ამით აღმოაჩინოს და თავიდან აიცილოს შეცდომები.

2. წამყვანი პროგრამისტი პასუხისმგებელია პროექტის მთლიან შესრულებაზე და ასევე შეუძლია მიიღოს კრედიტი წარმატების შემთხვევაში. თუმცა, ჯგუფის წევრები შეიძლება არ დაეთანხმონ ამას, თუ მათი როლი პროექტში საკმარისად არ არის აღიარებული. ამ შემთხვევაში მათი შეფასების მოთხოვნილებები არ არის დაკმაყოფილებული, რადგან მთელი კრედიტი მიეკუთვნება წამყვან პროგრამისტს.

3. პროექტის განუხორციელებლობის შესაძლებლობა წამყვანი პროგრამისტის და მისი მოადგილის ავადმყოფობის ან გათავისუფლების შემთხვევაში. პროექტის მენეჯერები შეიძლება არ დაეთანხმონ ასეთ რისკს.

4. კომპანიის ორგანიზაციულმა სტრუქტურამ შეიძლება ვერ უზრუნველყოს ამ ტიპის ჯგუფი. მსხვილ კომპანიებს აქვთ კარგად განვითარებული კორპორატიული იერარქია, ამიტომ გარე წამყვანი პროგრამისტის დანიშვნა შეიძლება საკმაოდ რთული იყოს. მცირე კომპანიებში კი თითქმის შეუძლებელია ერთი თანამშრომლის დავალება ერთი დავალების შესასრულებლად.

ამიტომ, ჯგუფის სტრუქტურა წამყვანი პროგრამისტით შეიძლება იყოს ძალიან სარისკო იდეა ორგანიზაციისთვის. თუმცა მისგან მართლაც სასარგებლო რამის სწავლა შეიძლება: აუცილებელია ნიჭიერი პროგრამისტების მხარდაჭერა მათთვის ასისტენტების, ადმინისტრატორების და ა.შ. ამ გზით ნიჭიერი თანამშრომლების შესაძლებლობები ყველაზე ეფექტურად შეიძლება გამოიყენონ. უაღრესად სპეციალიზებული პირის დანიშვნა განვითარების გუნდების განცალკევებაზე მოკლე დროში შეიძლება იყოს უფრო ეფექტური, ვიდრე პროგრამისტის გამოყენება, რომელსაც დიდი გამოცდილება აქვს ერთ პროექტზე ხანგრძლივი დროის განმავლობაში.

თანმიმდევრულობა ეხმარება გუნდს გააერთიანოს თანამშრომლების განსხვავებული მოსაზრებები და ძლიერი მხარეები, შექმნას დინამიური და თავდაჯერებული სამუშაო ჯგუფი. მინდა გავიმეორო: თანმიმდევრობის სტრატეგიები შემუშავებულია თავად გუნდის წევრებთან და არა გუნდის ლიდერის მიერ დაწესებული.

აქ მოცემულია რამდენიმე ძირითადი სტრატეგია გუნდის ერთიანობის მისაღწევად:

• ფუნქციების დუბლირების უზრუნველყოფა. ეს ნიშნავს ჯვარედინი ვარჯიშს, რათა გუნდის თითოეულმა წევრმა შეძლოს თავისი კოლეგის შეცვლა ნებისმიერ დროს. ეს არის რეზერვის მომზადება და უბრალოდ მუშაობა "კაუზე";
• ერთობლივი პასუხისმგებლობის სფეროების შექმნა და ამოცანების ერთობლივი შესრულება. მენეჯერებმა მუდმივად უნდა მიმართონ ამ სტრატეგიას - მიაჩვიონ თანამშრომლები ერთად იმუშაონ მნიშვნელოვანი ამოცანების შესასრულებლად. ეს ჰგავს თხრის მუშაობას, რომლებიც ერთად თხრიან თხრილს, იღებენ ერთობლივ გადაწყვეტილებას მის სიღრმესა და სიგანეზე და კოორდინაციას უწევენ მათ ძალისხმევას. ჯგუფურ პასუხისმგებლობას საერთო ამოცანების შესრულებაში დიდი მნიშვნელობა აქვს ჯგუფის დინამიკისა და ინდივიდუალისტური აზროვნებიდან კოლექტიურზე გადასვლისთვის;
• წარმოების პრობლემების სწრაფი გადაწყვეტა. გუნდის წევრების ერთიანობა ძლიერდება პრობლემის ერთობლივი გადაჭრით. ამიტომ, როდესაც სირთულეები წარმოიქმნება, ლიდერებმა უნდა შეკრიბონ გუნდის ყველა წევრი, რათა მოძებნონ და მიიღონ ერთობლივი გადაწყვეტილებები. გააცანით თქვენი გუნდის წევრებს პრობლემის გადაჭრის სტანდარტული ტექნიკა;
• დირექტივების გამოყენებით. განათავსეთ დირექტივები კედლებზე ისე, რომ ისინი აშკარად ჩანდეს გუნდის შეხვედრის დროს. პერიოდულად ესაუბრეთ გუნდის წევრებს, რათა გაარკვიოთ, როგორ იცავენ ისინი მითითებებს. გამოიყენეთ დირექტივები, რათა გუნდს მიმართოთ პრობლემების გადაჭრასა და კონფლიქტების გადაჭრაზე;
• გუნდის ფუნქციონირების განხილვა. აშკარა კონფლიქტური სიტუაციების, კომუნიკაციის პრობლემების და სხვა ფენომენების შემთხვევაში, რომლებიც უარყოფითად მოქმედებს გუნდში განწყობაზე, შეკრიბეთ მთელი გუნდი. თუ ინდივიდები ქმნიან პრობლემებს, ესაუბრეთ მათ ინდივიდუალურად;
• ტრენინგებზე ერთობლივი დასწრება. გუნდის მშენებლობის მნიშვნელოვანი სტრატეგიული საშუალებაა ერთობლივი ტრენინგი (პროფესიულ კონფერენციებში მონაწილეობა, ეფექტური კომუნიკაციის უნარების ტრენინგები, კვალიფიკაციის ამაღლების კურსები).

რა აუმჯობესებს ჯგუფის დინამიკას

თქვენი სამუშაო პროცესის გაუმჯობესება, რათა ის უფრო ეფექტური იყოს, გუნდის წევრების გაერთიანების შესანიშნავი გზაა. სხვადასხვა თვალსაზრისისა და იდეების განხილვით, გუნდის წევრები ერთდროულად პოულობენ საუკეთესო გზებს სამუშაოს შესასრულებლად და ისწავლონ ეფექტური კომუნიკაცია.

გუნდის წევრების ჩართვა გუნდის ახალი წევრების შერჩევაში. ეს განსაკუთრებით სასარგებლოა იმ გუნდებში, რომლებიც უკვე დიდი ხანია არსებობს, რადგან გამოცდილ თანამშრომლებს შეუძლიათ გუნდში ღია თანამდებობაზე განმცხადებლების გასაუბრება. კანდიდატების შერჩევაში მონაწილეობით გუნდის წევრები უკეთ ესმით თქვენი საკადრო პოლიტიკის პრინციპებს, გრძნობენ საკუთარ მნიშვნელობას და უფრო მზად არიან მიიღონ ახალწვეულები თავიანთ რიგებში.

გუნდში ურთიერთობებისა და ურთიერთგაგების გასაუმჯობესებლად აქტივობების განხორციელება. სამუშაოდან პირად ურთიერთობებზე ყურადღების დროებით გადატანა დადებითად მოქმედებს გუნდის მუშაობაზე. მართალია, ამ სტრატეგიას სერიოზულად არ აღიქვამენ, მიაჩნიათ, რომ ის მიზნად ისახავს მხოლოდ გუნდის წევრების ერთობლივ დასვენებას. სინამდვილეში, ეს ხელს უწყობს ჯგუფის დინამიკის გაუმჯობესებას, რაც თავის მხრივ ზრდის ჯგუფის ეფექტურობას.

როდესაც უბედურება მოდის, ჩვენ არ ვამბობთ: "ეს შენს გამოა". ჩვენ ვამბობთ: "მე შენთან ვარ" *** მჭიდროდ შეკრული გუნდი

იცით რამდენია იმ ქალაქის მოსახლეობა, რომელშიც ცხოვრობთ? მაგალითად, მინსკში დაახლოებით 2 მილიონია, იცით, რამდენი მართლაც მჭიდრო გუნდია ქალაქში, დაწყებული კომერციული ჰოლდინგიდან დაწყებული „საზოგადოების უჯრედით“ დამთავრებული?

თუ ვიმსჯელებთ უმუშევრობის მაჩვენებლით, დასაქმების სააგენტოების მზარდი პოპულარობით, მოტივაციური ინსტრუმენტების შემუშავებაში აქტიურობით, ოჯახური კონფლიქტების მატებით და აფურთხების „ნახშირბადის მონოქსიდის“ გავრცელებით, შეიძლება ითქვას, რომ დღევანდელ თემას ყველა მიზეზი აქვს. .

ამ კვირაში მე ვესაუბრე თანამშრომელს იმის შესახებ, თუ რატომ ირღვევა დანიშვნები ასე ხშირად. როგორც ჩანს, კონკურენტებთან შეხვედრის მოწყობა უფრო საიმედოა, ვიდრე საკუთართან. და იცით, მეგობრებო, რაზე მიუთითა? ემოციურ მდგომარეობაზე.

მისი თქმით, ყოველი მე-4 ბელორუსი განიცდის სხვადასხვა ხარისხის დეპრესიას. გაჩნდა იდეა, რომ შეთანხმებული შეხვედრის ჩაშლის ალბათობა პროპორციულია ცაზე ღრუბლების სიმკვრივისა. არ ფიქრობთ, რომ ეს უცნაურია?

და რა მშვენივრად დაიწყო ეს ყველაფერი

ჩვენ გუნდში დავიბადეთ. მე ნამდვილად ვიმედოვნებ, რომ იმ დროისთვის თქვენმა უახლოესმა მოზარდებმა შეინარჩუნეს თქვენთვის სიყვარულისა და ზრუნვის ატმოსფერო. გადაარჩინეს და გადასცეს მშობლებისგან, რომლებმაც ასევე მიიღეს ისეთი ცნობილი წინაპრებისგან, როგორებიც იყვნენ ნოე ლამეხოვიჩი და მისი ცოლი.

ჩვენ ვიყავით "ჩარიცხული სახელმწიფოში", დარეგისტრირებულნი, წარმოუდგენელი ყურადღების გარემოცვაში. დროთა განმავლობაში, განვითარებული მსჯელობის უნარი, ჩვენ უკვე შეგნებულად შეგვეძლო გავლენის მოხდენა ოჯახში არსებულ მიკროკლიმატზე, რაც ხელს უწყობს ერთიანობას. გახსოვს როგორ იყო?

ახალ გუნდში მოსვლისას, იქნება ეს დაწყებითი სკოლა, უნივერსიტეტი თუ სამუშაო ჯგუფი, ჩვენ შევიმუშავეთ ახალი გუნდის ერთიანობის გასაძლიერებლად ჩვენთვის. ჩვენ ვიცავდით მის ინტერესებს, გავიარეთ სხვადასხვა დისტანცია მისი გამარჯვებისთვის, შევწირეთ ძილი და დანაზოგი.

და უცებ რაღაც გატეხა. ან უბედურმა ლიდერმა შეცბა, ან სხვისმა ინერციამ მთელი გუნდი აიღო... საერთოდ, დეპრესიამ იმედგაცრუების კარზე დააკაკუნა.

ახლა კი არაფერი მინდა ცაზე მზის გარდა.

როგორ გამოიყურება შეკრული გუნდი?

ნიჭი იგებს თამაშებს, გუნდური მუშაობა იგებს ჩემპიონატებს*** Მაიკლ ჯორდანი

კიდევ ერთი ყოველკვირეული შეხვედრა. დაწყებამდე ათი წუთით ადრე ჩამოხვალთ. თანამშრომლები უკვე რაღაცაზე საუბრობენ. უცებ ერთ-ერთი მათგანი თქვენს მიმართულებით ისვრის კითხვას, მოახერხეთ თუ არა მისი ბრძანების შესრულება და რა შედეგით. როგორ ფიქრობ, რატომ არ მკითხო მაშინვე ყველას თვალწინ "მიჯერო თუ არა?"

სხვა სიტუაცია. მძიმე დღის შემდეგ ცოტა დასვენების იმედით დაღლილი ჩნდები სახლის ზღურბლზე. მაგრამ შენმა მეუღლემ, გაფრთხილების გარეშე, მოაწყო მიღება. გაქვთ აზრები, რომ ის არაფერში არ ჩაგდებთ?

ასეთი აზრები, მეგობრებო, მხოლოდ ზარებია – თანმიმდევრულობაზე მუშაობაა საჭირო.

ზოგადად, ტერმინი გუნდის ერთიანობა” არ წარმოიშვა სპორტულ გარემოში. მას ცოტა აკლია ისეთი ცნებები, როგორიცაა „ერთგულება“ და „ერთგულება“.

ეს არის ერთგვარი ერთსულოვნება და იდაყვის გრძნობა. პიროვნებების სოლიდარობა, შერწყმა, მიჯაჭვულობა იმდენად ძლიერია, რომ შეგიძლიათ თქვათ "მე და ის ერთი ვართ". გსურთ იყოთ ასეთი გუნდის წევრი?

შემდეგ ფსონი ურთიერთობებზე და მხოლოდ ამის შემდეგ ფუნქციონირებაზე. ჯერ ცოცხალი ადამიანები, შემდეგ მიღწევები.

მუშაობისას, მე ვუკავშირდებოდი იმავე ინდუსტრიის შესანიშნავ სპეციალისტებს, მაგრამ როგორც ხალხი, ისინი ყველა განსხვავებულები იყვნენ. თანამშრომლების დაქირავებისას მე მჭირდებოდა მეტი, ვიდრე უბრალოდ სპეციალისტები (თუკი ადამიანი გამოდის განცხადებით, რომ ის არის ექსპერტი ამა თუ იმ სფეროში, არ მაქვს საფუძველი არ ვენდო მას, წინააღმდეგ შემთხვევაში მისი თაღლითური მიდრეკილებები სწრაფად გამოვლინდება მუშაობის დროს).

მჭირდება ხალხი, რომელსაც შეუძლია ერთგულება. უნდა დავრწმუნდე, რომ არცერთმა ადამიანმა, ვისაც ვიქირავებ, არ შეარყევს უკვე აშენებულ „შენობას“. და მაშინ ჩნდება გონივრული კითხვა:

როგორი ადამიანებისგან შედგება მჭიდროდ შეკრული გუნდი?

თუ გსურთ, რომ გუნდმა მოიგოს სიმაღლეზე ნახტომი, თქვენ ეძებთ ორს, ვისაც შეუძლია 2,5 მეტრის გადახტომა, და არა ხუთს, რომლებიც თითოეულს ნახევარ მეტრზე ახტება *** HR აგენტი

ალბათ თქვენ, ძვირფასო მეგობრებო, გაქვთ საკუთარი სტანდარტები შეფასების ჩატარებისთვის. და თუ ისინი მუშაობენ, მე უბრალოდ ბედნიერი ვარ. ჩემი სტანდარტი არის პირადი ინტერესი და ნდობა, რაც ხელს უშლის ნეგატიური ემოციების მასშტაბებს.

გუნდის ერთობლიობა აშკარაა, როდესაც მის კუთვნილ ადამიანებს არ ეშინიათ ყურადღების მიქცევა თანამშრომლის „პიროვნულზე“. თუ ურთიერთობა უკვე აშენებულია, არ შეგეშინდებათ უხეში "არაა თქვენი საქმე". და ნდობა ხელს უშლის უარყოფით ატრიბუტებს, ამბობენ, "რატომ არის ის დაინტერესებული ამით, რა სჭირდება მას ჩემგან?"

გულწრფელად საუბრის უნარი, ტაქტისა და ემოციური ბალანსის შენარჩუნებისას, არა მხოლოდ კარგი ნიშანია, არამედ ნებისმიერი მჭიდრო გუნდის სასურველი თვისება.

როგორია კომუნიკაციის დონე თქვენს გუნდში, რამდენად ხშირად იკარგება ემოციებზე კონტროლი (და სულაც არ არის აუცილებელი აქ სამუშაო გუნდზეა საუბარი). მაშინაც კი, თუ თქვენ შორს ხართ მენეჯერისგან და თქვენი უფლებამოსილებები ძალიან შეზღუდულია, თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ შეცვალოთ თქვენი დადებითი მაგალითით. და უბრალოდ შეგახსენებ

1. ის, ვინც რისხვაში ნელია, ძალიან გამჭრიახია, მაგრამ ის, ვინც მოუთმენელია, ამაღლებს სისულელეს.

ზოგს რჩევა - დაფიქრება ლაპარაკამდე - მობეზრებულობამდე ბანალურად მოეჩვენება. და მაინც, ძვირფასო მეგობრებო, დაიმახსოვრეთ, ადვილად ვპოულობთ დროს ფიქრისთვის თუ ზედმეტად ვიჩქარებთ საუბარს?

და თუ, მიუხედავად მზარდი ემოციური ხარისხისა, მაინც ვახერხებთ ფიქრს, მაშინ რაზე? შესაძლოა, ასეთ კითხვებზე: რამდენად მნიშვნელოვანია აღშფოთების რეალური მიზეზი, რა არის დღევანდელი დიალოგის რეალური მიზნები?

2. გონიერი თავის სიტყვებში თავშეკავებულია, გონიერი კი ცივსისხლიანი

სიცივე ჩვეულებრივ არამიმზიდველია. მაგრამ თუ საუბრის სიმძაფრე აშკარაა, რატომ არ უნდა აიღოთ პასუხისმგებლობა და არ გაგრილდეთ?

3. უგუნური მთელ სულს ასხამს, ბრძენი კი ბოლომდე მშვიდად ინარჩუნებს მას.

წარმოიდგინეთ, როგორ ღრიალებს ფაფა ქვაბში, როგორც გეიზერი. მოსიყვარულე და მადისაღმძვრელი, ის მხოლოდ მშვიდ მდგომარეობაში გამოიყურება. ზოგჯერ, როცა ვნერვიულობთ, იმაზე მეტს ვამბობთ, ვიდრე გვსურს და მერე გვიწევს სინანული. უფრო გონივრული არ იქნება დაძაბული დიალოგის „ბოლომდე“ სიმშვიდის შენარჩუნება?

4. სიძულვილს მივყავართ კამათამდე, მაგრამ სიყვარული პატიობს ყველა შეცდომას

რაციონალურ დიალოგსა და სამართალწარმოებას შორის ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ ეს უკანასკნელი ორიენტირებულია წარსულზე. წარსულის ტკივილის გახსენების სიმარტივე ასევე მიუთითებს ნდობის აშკარა საკითხებზე.

როგორც ხედავთ მეგობრებო შეკრული გუნდი- ადვილი საქმე არ არის. მაგრამ ქალაქში მეტი ასეთი გუნდი რომ იყოს, მაშინ პერსონალის ბრუნვა და ოჯახების ნგრევა და შესაძლოა დეპრესიის გავრცელება რამდენჯერმე შემცირდებოდა. Მეთანხმები?

გუნდურ მუშაობას ბევრი სარგებელი მოაქვს. მთავარია ცოდნის, იდეებისა და ინსტრუმენტების მრავალფეროვნება, რაც აქვთ გუნდის წევრებს, ასევე მათ შორის მეგობრობა. მაღალი შედეგის მქონე გუნდების ყველაზე გავრცელებული მახასიათებელია შეკრულობა, რაც წარმოადგენს ჯგუფის მიმზიდველობის საზომს მისი წევრებისთვის (ასევე მისი დატოვების უხალისობისა). ამრიგად, უფრო შეკრულ გუნდებში, მათი წევრები იქნებიან უფრო მომთმენი და ეფექტური იმ მიზნების მისაღწევად, რაც მათ დასახეს. გუნდის სამუშაო ატმოსფეროში ერთიანობის ნაკლებობა უდავოდ იმოქმედებს მის პროდუქტიულობაზე თანამშრომლებს შორის ზედმეტი სტრესისა და დაძაბულობის გამო. ამრიგად, სამუშაო ადგილზე ერთიანობამ შეიძლება საბოლოოდ გამოიწვიოს კომპანიის წარმატება.

გუნდის განვითარებას დრო სჭირდება და ხშირად მიჰყვება ეტაპების ერთობლიობას, დაწყებული უცნობების ჯგუფიდან დაწყებული საერთო მიზნებით შეკრული გუნდის ჩამოყალიბებამდე. მკვლევარის ბრიუს ტაკმანის თქმით, როგორც ჯგუფის დინამიკაში, ასევე გუნდის განვითარების ოთხ ეტაპზე, რომელიც მან პოპულარიზაცია მოახდინა (ფორმირება, შეჯახება, ნორმალიზაცია, შესრულება), ლიდერებმა უნდა შეინარჩუნონ გუნდის წევრები მოტივირებული, რათა წარმატებით გადალახონ შეჯახებისა და ნორმალიზაციის გამოწვევები. ეტაპები (სურათი 1).

სურათი 1: გუნდის განვითარების ეტაპები

სცენა ფორმირებაწარმოადგენს ყველაფრის დასაწყისს, შეიძლება ითქვას, რომ ეს თაფლობის თვის პერიოდია; მაღალი მოლოდინი ეყრდნობა გუნდის ყველა წევრს. ურთიერთობები ვითარდება, მიზანი ნათელია და ძირითადი წესები დადგენილია. სცენა შეტაკებებიჩნდება როგორც კი გუნდის წევრები იწყებენ ბრძოლას პოზიციებისთვის, უშვებენ შეცდომებს დაბნეულობის გამო, კამათობენ ლიდერობაზე, სტრატეგიაზე და მიზნებზე. ამ დროს გუნდის ლიდერობა არსებითი ხდება. ლიდერმა უნდა გამოიჩინოს გუნდის მოტივაციის შენარჩუნება, ყველა პრობლემის გადაჭრა და მიზნებისა და ამოცანების გარკვევა.

შეჯახების ფაზის დაძლევის შემდეგ, გუნდი მზად არის დაამყაროს ღია კომუნიკაციები, მყარი პოზიციები და ნორმები - ეს არის ეტაპი. ნორმალიზაცია. ნდობა საბოლოოდ მოიპოვება და „როცა ნდობის დონე მაღალია, მაშინ კავშირები მარტივი, მყისიერი და ეფექტურია“. ეს არის პირველი ნაბიჯი სოლიდარობისკენ. ერთიანობის მიღწევის შემდეგ, გუნდები ნორმალიზებიდან გადადიან განხორციელებადა შემდგომში დავალების მაღალეფექტური დასრულება.

რა არის ერთიანობა?

თანმიმდევრულობა არის გუნდის წევრების გაერთიანება და ერთიანობის შენარჩუნება საერთო მიზნის მისაღწევად. ამბობენ, რომ გუნდი არის ერთიან მდგომარეობაში, როდესაც მის წევრებს აქვთ კავშირები, რომლებიც აერთიანებს მათ მთლიანი გუნდის სხვა წევრებთან.

უაღრესად შეკრული გუნდის წევრები ყურადღებას ამახვილებენ პროცესზე და არა ინდივიდზე; ისინი პატივს სცემენ გუნდში ყველას, კარგი მოტივებით; და ისინი სრულად არიან ერთგული გუნდის გადაწყვეტილებებისა და სტრატეგიის მიმართ, ქმნიან მასში ანგარიშვალდებულებას. მორალი ასევე უფრო ძლიერია შეკრულ გუნდში მის წევრებს შორის ძლიერი კავშირების, მეგობრული გუნდური გარემოს, გუნდის წევრის თავდადებისა და გადაწყვეტილების მიღების პროცესში პირადი წვლილის გამო. წარმატებულ ბიზნეს სტრატეგიებს, როგორც წესი, ახორციელებენ ეფექტური გუნდები მაღალი დონის მქონე გუნდებით. გუნდის ერთიანობა. მაღალი შეკრული გუნდები უფრო მეტად ერთგული არიან მიზნებისა და აქტივობების მიმართ, ბედნიერები არიან, როდესაც გუნდი კარგად მუშაობს და გრძნობენ რაღაც მნიშვნელოვანის ნაწილად, ეს ყველაფერი ზრდის თვითშეფასებას, რაც თავის მხრივ აუმჯობესებს შესრულებას (სურათი 2).

სურათი 2. ერთიანობიდან პროდუქტიულობამდე

ძირითადი ელემენტები გუნდის ერთიანობის მისაღწევად

მაღალი დონის გუნდები კომპანიის წარმატების გასაღებია. იქნება ეს გამოწვევა ინოვაციური პროდუქტის ან სერვისის შექმნა, ან ახალი პროცესის ან სისტემის შემუშავება, უფრო მეტი იმედი ეყრდნობა გუნდს, ვიდრე ინდივიდებზე, ვიდრე ოდესმე. იდეალური გუნდი აერთიანებს ინდივიდუალურ ნიჭს და უნარებს სუპერ ეფექტურ მთლიანობაში, შესაძლებლობებით, რომლებიც აღემატება ყველაზე ნიჭიერ წევრებსაც კი.

მაღალი ფუნქციონირების გუნდები არ არის შემთხვევითი მოვლენების შედეგი. ისინი აღწევენ მონაწილეობისა და თანამშრომლობის უფრო მაღალ დონეს, რადგან მათი წევრები ენდობიან ერთმანეთს, იდენტიფიცირებულნი არიან გუნდთან და დარწმუნებულნი არიან საკუთარ ძალასა და ეფექტურობაში. ასეთ გუნდებს აქვთ გუნდური ემოციური ინტელექტის (EI) მაღალი დონე.

სურათი 3: ემოციური ინტელექტის მიმოხილვა

ზოგადად, ემოციური ინტელექტი განისაზღვრება, როგორც ემოციების ყოვლისმომცველი ცნობიერება და გაგება (სურათი 3). იგი გამოიყენება გადაწყვეტილების მიღების, რეგულირებისა და თვითმართვისას, რაც გუნდური მუშაობის ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტია. კვლევამ აჩვენა, რომ ემოციური ინტელექტი დადებითად აისახება გუნდურ მუშაობაზე გუნდური ერთიანობის წყალობით.

გუნდის ემოციური ინტელექტის ჩამოყალიბება მოითხოვს მთლიანი ჯგუფის ემოციური კომპეტენციის განვითარებას. მაღალი EI გუნდებმა დაადგინეს ნორმები, რომლებიც მიზნად ისახავს ნდობის ჩამოყალიბებას, ჯგუფის იდენტიფიკაციას და შესრულებას. შედეგად, მათი წევრები უფრო მჭიდროდ თანამშრომლობენ ერთმანეთთან და უფრო კრეატიულად უერთდებიან ძალებს გუნდის მუშაობის წინსვლისთვის.

ორგანიზაციული ქცევის ექსპერტების ვანესა დრუსკეტისა და სტივენ ვოლფის მიერ ჩატარებული კვლევა გთავაზობთ თქვენი გუნდის EI-ის ჩამოყალიბების შემდეგ სამ მეთოდს:

1. დაუთმეთ დრო გუნდის წევრებს ერთმანეთის უნარების შესაფასებლად.

ნდობისთვის აუცილებელია ინტერპერსონალური თანაგრძნობა. ინტერპერსონალური თანაგრძნობა აყალიბებს ნდობას გუნდის წევრებს შორის; როდესაც გუნდის ნდობა მიიღწევა, ინდივიდუალური ნდობა მოჰყვება. გუნდმა უნდა იცოდეს გუნდის თითოეული წევრის უნარები და პიროვნება. ადამიანები, რომლებიც მუშაობდნენ გუნდებში, სადაც უკეთ გაიცნეს ერთმანეთი, უფრო ეფექტურები იყვნენ და მეტი სამუშაო შეასრულეს. როდესაც გუნდის წევრები კარგად იცნობენ იმ ადამიანებს, ვისთანაც მუშაობენ, ისინი ერთმანეთის მიმართ ნდობას განსხვავებულად იძენენ. ნდობა ხელს უწყობს მოტივაციის ზრდას, მოტივაცია კი ვალდებულების ზრდას, თუ ეს მაჩვენებლები არსებობს გუნდში, მაშინ თქვენ მიაღწიეთ ერთიანობას, რაც, თავის მხრივ, ზრდის ეფექტურობას.

გუნდის შექმნა შესანიშნავი გზაა ემოციური ინტელექტის ჩამოყალიბების პრაქტიკაში. მაგალითად, როდესაც კომპანიაში გუნდი იქმნება, გუნდის მშენებლობის აქტივობები უნდა იყოს ორგანიზებული, თუნდაც მასში არასამუშაო დროდა არა სამუშაო ადგილზე, რათა გუნდის წევრები უკეთ გაიცნონ ერთმანეთი და გამოიჩინონ თანაგრძნობა. სამუშაო ადგილების გარეთ შეხვედრების დაგეგმვა ამყარებს მეგობრობას. გუნდის მშენებლობა ასევე აძლიერებს ორგანიზაციისადმი ერთგულებას, რადგან გუნდი გრძნობს, რომ კომპანია ზრუნავს მთლიანად გუნდის წარმატებაზე. თამაშები გუნდის წევრების ჩართვისა და ერთმანეთის უნარების უფრო პიროვნულ დონეზე გაცნობის ერთ-ერთი საშუალებაა.

2. წამოწიეთ და მართეთ ემოციური საკითხები, რომლებიც შესაძლოა დაეხმარონ ან შეაფერხონ გუნდის წინსვლა.

ძალზე მნიშვნელოვანია ჩამოაყალიბოთ მოსახერხებელი, გუნდის მიერ დამტკიცებული გზა, რათა გამოვხატოთ გარდაუვალი ბრაზი, დაძაბულობა და იმედგაცრუება, რომელიც მოჰყვება გუნდურ მუშაობას და გადაიტანოთ ეს ენერგია სწორი მიმართულებით. იუმორიც და მხიარულებაც შეიძლება იყოს სასარგებლო ინსტრუმენტი კონფლიქტების მოსაგვარებლად და დაძაბულობისა და სტრესის მოსახსნელად.

აქ არის ცნობილი კომპანიების რამდენიმე მაგალითი.

• IDEO-ში, ინოვაციურ საკონსულტაციო კომპანიაში, გუნდის წევრები ოთახის კედლებს ესროდნენ ფიტულები, როდესაც ყველაფერი გახურდა. განწყობის გაუმჯობესების გარდა, ეს აქტივობები ემსახურებოდა შეხსენებას, რომ ჯგუფს ჰქონდა დადგენილი ნორმები რთული ემოციების გამოხატვისთვის, რითაც ისინი ნაკლებად საშიშად გრძნობდნენ თავს ინდივიდებისთვის და მთლიანად ჯგუფისთვის.
• Xerox-მა განსხვავებული მიდგომა მიიღო, გუნდის წევრები წერდნენ თავიანთ საჩივრებს და აჭრიდნენ 1-დან 100 დოლარამდე კუპიურების ზომებს, იმისდა მიხედვით, თუ რამდენად სერიოზული იყო პრობლემა და ჩააგდეს ის "შესაძლებლობის" ქილაში.

3. იზეიმეთ წარმატება.

გუნდის ემოციური ინტელექტის ჩამოყალიბება ასევე მოითხოვს პოზიტიური ემოციების გამოხატვას, როგორიცაა მადლიერება და აღფრთოვანება, როდესაც მოლოდინი გადაჭარბებულია. პიროვნების აღიარება და გუნდის მიღწევებიარა მხოლოდ აძლიერებს გუნდის ინდივიდუალურობას, არამედ აჩვენებს მის ეფექტურობასა და სრულყოფილების კოლექტიურ ერთგულებას.

გუნდური ვახშამი პროექტის წარმატებით დასრულების შემდეგ ტიპიური დღესასწაულის მაგალითია. მთელი გუნდი მიდის რესტორანში მათი წარმატებისა და შრომისმოყვარეობის აღსანიშნავად. კიდევ ერთი მაგალითია გუნდის მიღწევების აღიარება აღმასრულებელი დირექტორის ყოველთვიურ საინფორმაციო ბიულეტენში, ასე რომ მთელმა კომპანიამ იცის რა მიღწეულია.

სხვა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ გუნდის ეფექტურობაზე

მიუხედავად იმისა, რომ ერთიანობა მნიშვნელოვანი და განმსაზღვრელი ფაქტორია გუნდის ეფექტურობაში, მხოლოდ ერთიანობა არ იქნება წარმატების გარანტი ორგანიზაციული ვალდებულების გარეშე. გუნდის წევრებმა შეიძლება იგრძნონ შეკრულობა თანაგუნდელებთან, მაგრამ სრულიად განცალკევებულნი იყვნენ ორგანიზაციული ღირებულებებისგან და პირიქით.

მაღალი დონის გუნდებს უნდა ჰქონდეთ გუნდური სულისკვეთება და ორგანიზაციული მხარდაჭერის აღქმა, მაგრამ გუნდური სულისკვეთება უფრო ძლიერი უნდა იყოს, ვიდრე ორგანიზაციული მხარდაჭერის აღქმა. გუნდური სულისკვეთება შეიძლება განისაზღვროს, როგორც "როგორც თანამშრომლები გრძნობენ, რომ გუნდი აფასებს მათ წვლილს და ზრუნავს მათ კეთილდღეობაზე". ორგანიზაციული მხარდაჭერის აღქმა განისაზღვრება, როგორც "რაოდენობა თანამშრომლები გრძნობენ, რომ ორგანიზაცია აფასებს მათ წვლილს და ზრუნავს მათ კეთილდღეობაზე".

გარდა თანმიმდევრობისა, არსებობს მთელი რიგი სხვა ფაქტორები, რომლებიც მნიშვნელოვანია გუნდის შემუშავებაში, რათა შეასრულოს თავისი სამუშაო, როგორც ეს ნაჩვენებია ქვემოთ და 4 სურათზე:

1. ამოცანების მკაფიო ნაკრები, რომლებიც ნათლად არის განსაზღვრული მენეჯმენტის მიერ
2. მეტრიკა, რომელიც გუნდის წევრებს საშუალებას აძლევს შეაფასონ თავიანთი შესრულება და კავშირი გუნდის შესრულებასა და ბიზნესის ძირითად ინდიკატორებს შორის
3. უწყვეტი სწავლა
4. ბიზნეს მიზნების მისაღწევად მნიშვნელოვანია გადაწყვეტილების მიღების უფლება
5. გუნდის შეფასება და დაჯილდოება და არა მხოლოდ ინდივიდუალური წახალისება
6. ღია კულტურა, საჭიროების შემთხვევაში, შესაბამისი ინფორმაციისა და უმაღლესი მენეჯმენტის მარტივი წვდომით.

სურათი 4: ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ გუნდის განვითარებაზე

დასკვნითი სიტყვა

გუნდები განაპირობებენ ორგანიზაციის წარმატებას, თუმცა მაღალი დონის გუნდების შექმნა და მართვა ერთ-ერთი ყველაზე რთული ამოცანაა, რომელსაც ნებისმიერი ლიდერი აწყდება დღევანდელ კონკურენტულ გარემოში. ერთიანობა არის მთავარი ფაქტორი ეფექტური, მაღალი დონის გუნდების ფუნქციონირებისთვის. ემოციური ინტელექტი ასევე თამაშობს მნიშვნელოვანი როლიასეთი გუნდების შექმნისას, ხოლო ემოციური ინტელექტი ხელს უწყობს ერთიანობას. ემოციების მართვა არის ის, თუ როგორ ქმნით გუნდს. ეს არის გუნდის წევრების შთაგონების შესაძლებლობა. ლიდერებმა უნდა გააცნობიერონ, როგორ მუშაობს გუნდური ერთიანობა და როგორ აძლიერებს ერთიანობა გუნდს. ლიდერებმა უნდა გააჩინონ გუნდის წევრები მიკუთვნებულობის, თანაგრძნობისა და ურთიერთპატივისცემის გრძნობის გაძლიერებით, ასევე ადამიანებს არჩევანის და ძალაუფლების მინიჭებით, რისი გაკეთებაც შეუძლიათ. მას შემდეგ რაც იქმნება მხარდაჭერის ეს გრძნობა, ეს საფუძველი, შედეგი არის უსაზღვრო კრეატიულობა.

გამოქვეყნებულია განყოფილებაში: დაგეგმვა და კონტროლი

იპოვნეთ მეტი სტატია